 |
 |
 |
|
|
Почему я не занимаюсь подбором персонала
Яков Сироткин
yasha@telamon.ru
июль 2011 года
версия 1.0
Статья посвящена индустрии разработки программного обеспечения.
1. Игра слов
Удивительно, насколько точны бывают слова и как долго можно этого не замечать. То, что полноценных людей на работу у нас практически не берут — это давно известно. Если человека называют кандидатом или программистом, то нужно радоваться, что не резюме и не ресурсом. Конечно, многие менеджеры уже знают, что для эффективной работы людям должно быть интересно, но сами умеют только наказывать — что-то у Васи глаза не горят, надо бы его уволить. Но вдумайтесь теперь в слово «подбор»! У нас же на работу берут либо студентов, либо людей, которым на старом месте уже надоело, либо уволенных. Самый действенный аргумент, который рекрутёр может себе представить, — это зарплата на тысячу долларов выше среднего по больнице. Люди, которые крепко стоят на ногах, просто не попадают в целевую аудиторию имеющихся на рынке вакансий.
2. Существующая практика
Сейчас любой вменяемый программист может сделать список из 10 интересующих его компаний, послать в каждую из них резюме и получит в итоге 3 предложения о работе. Рекрутёры всё равно отчаянно пытаются кого-то найти, но я им не завидую.
3. Считаем пользователей
Начальство и инвесторы могут поднять проект от земли и даже довольно долго держать его наверху. Но если проект не полетит, то он всё равно упадёт. Спасти его могут только пользователи. Обычно люди считают, что чем больше программистов, тем больше они смогут сделать, тем больше будет прибыль. Поэтому руководители больших команд пользуются уважением и имеют доступ к серьёзным бюджетам. Есть одна маленькая тонкость: чем больше штат, тем меньше пользователей приходится на одного сотрудника. А это жестоко бьёт по всем финансовым показателям. Не нанимайте новых людей, если у вас нет для них пользователей.
4. Считаем проекты
Допустим, что у вас есть 5 проектов, на каждый из которых можно взять одного человека. Если вам повезло, то примерно 3 из них обречены на провал. И если вы наберёте 5 человек, то кому-то придётся мучаться на своём направлении до последнего, просто некуда будет идти. Поэтому есть смысл взять в команду только четырёх человек, а ещё лучше — трёх.
5. Добивайтесь успеха
Ничто так не привлекает людей, как выпуск новых успешных продуктов и сотрудники-миллионеры. Многие компании тратят много сил, чтобы убедить студентов, что всё это у них в будущем, но совершенно не пытаются понять, почему в предыдущие 5 лет они еле-еле сводили концы с концами.
6. Ищите людей там, где они есть
Если вы вдруг внезапно осознали, что вам действительно нужен специалист с определённым опытом, то нет смысла искать его на сайтах про работу. Поищите авторов статей по данной тематике. Подумайте, какие блоги читают эти люди? Разместите в них свою рекламу. Какие конференции им интересны? Участвуйте в них. Может рядом уже есть компания, которая давно таких людей набирает? Повесьте рядом с её офисом большой рекламный щит.
7. Студентов больше нет
Успехи наших софтверных компаний всегда держались на талантливых студентах. В желающих покупать их по
